22 Feb

Izdzīvošana vai attīstība?

Organizāciju kā sistēmu virza divi nopietni spēki – izdzīvošana un attīstība. Un, ja mēs būtu drosmīgi nosaukt lietas īstajos vārdos, tad ieraudzītu, ka organizācija kā sistēma var vai nu izdzīvot, vai attīstīties. Un nē, tā nevar gan izdzīvot, gan attīstīties vienlaicīgi! Tāpat kā vadītāji nevar atrasties gan izdzīvošanas, gan attīstības režīmā vienlaicīgi. Un tagad, par visu pēc kārtas.

Organizācijas, kuras atrodas izdzīvošanas režīmā, visus savus resursus tērē tam, lai saglabātu status quo stāvokli. Interesanti, ka ārējā un iekšējā komunikācija šajās organizācijās var censties radīt pilnīgi citu priekšstatu! Bet organizācijā strādājošie darbinieki un vadītāji intuitīvi jūt, ka organizācijas resurss tiek veltīts izdzīvošanai, pat, ja par to netiek runāts. Izdzīvošana nav tas vieglākais posms – tajā ir daudz neskaidrību visos līmeņos, kas izraisa neuzticību, pārpratumus, konfliktus, morāles kritumu, bet pats svarīgākais, izdzīvošanas režīmā neviens nedomā par organizācijas attīstību. Skats uz organizāciju, kā attīstīties un plaukt spējīgu vienību, izdzīvošanas režīmā to vadītājiem, bez ārējas konsultatīvās palīdzības, nav iespējams. Dažas organizācijas nemaz citu režīmu nepazīst Izdzīvotāju organizācijās vadītāji pārsvarā iemācās izdzīvot un tā kļūst par viņu visattīstītāko iemaņu.

Organizācija atrodas attīstības režīmā, ja spēj reālistiski skatīties uz notiekošo organizācijā un pilnībā pieņemt to, izprot kāpumus un kritumus, iespējas un riskus, kā arī balstoties uz šo reālo situāciju plāno ilgtermiņa attīstības iespējas. Attīstības režīmā ir jēga būvēt arī vadītāju attīstības plānus, testēt dažādas pieejas attiecībā uz produktiem un pakalpojumiem, funkcijām, procesiem, utt. Attīstības fāzē esošu organizāciju vadītāji meklē jaunus attīstības rīkus, kas var atbalstīt pašus un organizāciju kopumā. Šķiet, ka attīstības režīms organizāciju darbiniekiem ir daudz patīkamāks, to var redzēt ieejot organizācijā pēc smaida darbinieku sejās un kopējās atmosfēras. Attīstības posma risks, protams, ir šajā salīdzinoši komfortablajā stāvoklī ieslīgt pārāk lielā pašapmierinātībā, lēnām zaudējot saikni ar realitāti. Mēs varam novērot “uzpūstas” organizācijas, kurās attīstība ir liela un pierādāma darbos vērtība, bet kaut kādā dīvainā veidā novērotājs var just, ieejot šādās organizācijās attīstība vairs nav autentiska, patiesa, drīzāk, strukturēta un izmisīga.

Abi šie režīmi ir savā veidā labi un organizāciju vadītājiem ir svarīgi tos atšķirt. Ar to sākas ceļš pie izpratnes par to vadības pieeju, kas nepieciešama konkrētajai organizācijai, kā arī tiem izaicinājumiem, ar ko organizācija patiesi saskaras.

Kad mēs esam spējīgi kā vadītāji?

  • kad zinām, kas mums kurā brīdī ir jādara;
  • kad mūsu lēmumi ir saskaņā ar organizācijas mērķiem;
  • kad mēs kā vadītāji un līderi darām to, kas ir nepieciešams.

Šķiet, ka patiesa attīstība mums kā cilvēkiem ir iespējama, meklējot atbildes uz iekšējiem jautājumiem. Bieži atbildes uz šiem jautājumiem nav saistītas ar informāciju vai zināšanām, pat ne iemaņām vai kompetencēm, bet ar atļaušanos iesaistīties jauna veida pieredzē, kas kaut kādā brīdī rada atbildes uz iekšējiem jautājumiem.

Šajā pārmaiņu procesā – un labas apmācības vienmēr ietver personīgu pārmaiņu procesu – mēs pāraugam savus un no citiem pārņemtos viedokļus, uzstādījumus par sevi un pasauli, iekšējās barjeras, aizspriedumus, vērtējumus, savus mūžsenos aizsardzības mehānismus. Iekšējais noslēgtais loks tiek pārrauts, lai mēs varētu saskarties ar jaunu, augstāka līmeņa inteliģenci, kas palīdz mums attīstīties kā vadītājiem. Tad mēs kā vadītāji esam ne tikai saskaņā ar organizācijas izaugsmi, bet saskaņā ar dzīves plūdumu.

Tuvākā vadītāju attīstības programma sākas 1. martā. Vairāk informācijas šeit.

Iveta_Apine smallIveta Apine
Vadības, sistēmiskais koučs
Sistēmiskā konsultante, sistēmiskā darba trenere
+371 27448888