5 pazīmes, kas norāda, ka organizācijai ir vajadzīgs koučs
Lielai daļai organizāciju ir jāmaina un jāpastiprina savas pozīcijas personāla attīstības un mācību jomās. Tas, cik ātri un veiksmīgi tiks ievieta jauna pieeja personāla politikā, noteiks atšķirību starp augstas veiktspējas (high-performing) organizāciju, un tādu, kas nepiekāpīgi un ietiepīgi turpina lejupslīdi.
Ja jūsu organizācija sastopas ar šādām problēmām, tad ir vērts paskatīties uz koučinga pieeju, jo tieši koučings palīdz risināt šādas situācijas
1. Darbinieki aiziet no darba
Pandēmijas laikā lielākā daļa no mums pārvērtēja savas darba attiecības. Katrs darbinieks vairāk un varāk saskarās ar vajadzību darbā gūt ne tikai finansiālu labumu, bet arī ieraudzīt jēgu darbam. Karjeras attīstības iespējas, arvien vairāk iet roku rokā ar individuālajām vērtībām, kā arī izjust iekšēju apmierinātību ar darbu. Koučings palīdz ieviest tādu attiecību kultūru organizācijā, kura stimulē darbinieku apmierinātību gan ar sevi kā profesioāli, gan ar organizāciju, kura ciena un novērtē darbinieka kompetences, un palīdz viņam sasniegt savus personiskos mērķus.
2. Trūkst pozitīvas izmaiņas
Kad organizācijā ilgstoši nav nekādu pozitīvu izmaiņu, tā zaudē savas līderpozīcijas tirgū un stagnē. Ilgstoši darbojoties vienā vidē vadībai un darbiniekiem var zust skats no malas un viņi var nepamanīt dažādus būtiksus faktorus, kas ietekmē organziāciju un iespējas, ko var izmantot organizācijas labā.
Koučings palīdz ne tikai ieraudzīt jaunas iespējas, bet arī atrast iekšējos resursus, kuri ir nepieciešami izmaņām. Pie tam koučs sniedz atbalstu, lai šīs izmaiņas ieviestu visefektīvākajā veidā.
Kad paaugstina spēcīgākos darbiniekus, tiek sagaidīts, ka viņi sasniegs vēl labākus rezultātus savā jaunajā amatā. Ja rezultāti netiek sasniegti, īpašnieki bieži uzskata ka lēmums par paaugstinājumu bijis nepareizs.
Atbilde slēpjas koučinga pieejas trūkumā, jo pat darbiniekiem, kam ir augsts potenciāls, ir vajadzīgs atbalsts jaunājā lomā no malas. Ja organizācijā trūkst izstrādāts attīstības process, tad vajadzētu atteikties no fantāzijas, ka jaunpaaugstinātais darbinieki maģiski sasniegs to, ko sasniedza iepriekšējais vadītājs. Katram cilvēkam ir savi resursi un pieredze, ko viņš var veiksmīgi izmantot attīstībā pielietojot koučinga pieeju vai strādājot ar kouču individuāli.
4. Pēctecība un pārmantojamība
Pajautājiet vadītājam: ja viņš rīt uzvarēs loterijā, kurš ir gatavs uzņemties pildīt viņa darbu? Ja atbilde ir “Neviens” – ir pienācis laiks ķerties pie darbības - ieviest plānu nākamā līmeņa attīstībai. Koučs var palīdzēt radīt nākotnes vīziju un sagatavot veicamo uzdevumu plānu, sākumā izvērtējos esošo situāciju un darbiniekus, kā arī izgaismojot esošās nepilnības darba procesā, kas ir jāpilnveido. Attīstības vīzija palīdz fokusēties uz būtiskāko un palīdz savlaicīgi sagatavot profesionālus cilvēkresursus.
5. Atbildība par līderu izaugsmi un attīstību tiek nodota HR
Pat labākie personāla departamenti ar visspēcīgākajām vadītāju apmācības programmām nevar nodrošināt visu nepieciešamo vadītāju attīstībai. Mūsdienās nav tik lielas vajadzības pēc jaunām zināšanām, kā pēc praktiskām iemaņām. Katram līderim ir vairāk jāapgūst un jātrenē tā saucamās Soft-skills, lai vieglāk pielāgotos mainīgajai biznesa situācijai. Kā, piemēram, analītiskā un radošā domāšana, emociju vadība, kritiskā domāšana, sistēmisks skatījums stresa tolerance u.c. Tas ir nepārtraukts darbs ar sevi un savas personības attīstība. Un tā kļūst par nepieciešamību, ka katram spēcīgam vadītājam ir savs teneris jeb koučs.